火狐游戏体育:医院管理绩效模式知多少?

2022-08-08 05:42:41 来源:火狐体育平台app苹果 作者:火狐体育葡萄牙官方合作

  根据DRG/DIP三年行动计划,DRG/DIP实现医疗机构全面覆盖是必然的趋势,最大的挑战莫过于对医院绩效模式的挑战。

  收支结余提成绩效工资模式自80年代中期开始起步,对于缓解看病难,提高医务人员工作积极性,对于增加医院经济效益,促进医院发展功不可没。

  优点:一是刺激关注收入粗放式增加,推动了医院GDP产能提高;二是有利于医院成本的控制;三是对医院经济贡献提高。

  缺点:一是医疗收费价格不合理,科室差异不能体现;二是间接收入拆分困难;三是提成比例人为因素过多;四是不能充分体现劳动强度、风险难度、技术含量。

  随着DRG付费改革的到来,医院内部分配势必会出现各种问题,收支结余制度已经不能满足当前的分配模式,医院绩效变革势必要加快脚步,找到适合DRG付费的绩效模式。

  缺点:一是难以体现医务人员管理绩效;二是影响医疗质量的管理;三是影响医院学科发展与人才培养;四是难以体现医务人员管理绩效;五是不利于医疗费用控制。

  医疗项目点值模式不适合中小型医院,一般适用大型医院。比如不缺患者、在医保付费挂账行为有足够资金周转的医院。这个模式主要体现多做项目多收入,但是成本随市场变化,导致绩效工资无法适应预算管理。

  CMI是指医院的出院病人例均权重,跟医院收治的病例类型有关。CMI作为DRGs应用体系中的核心指标之一,CMI指数越高,代表收治疾病的疑难危重度越高。

  在DRGs分组的基础上计算不同医疗单位的CMI,能有效体现不同医疗单位所收治病例的疾病危重程度以及救治难度;有效指导医院及医务人员科学合理的利用医疗资源、缩短平均住院日、控制过度医疗、提高医疗服务水平及降低整体医疗费用;有效解决不同医疗组织(医院、科室、医师岗位)间绩效评价中难解的“可比性”问题。

  目标管理的指标体系,要与日常管理区别开来,目标关键要聚焦,而不是面面俱到、繁琐主义。MBO的重点是抓住主要指标考核员工,用关键KPI指标做指导,抓住主要矛盾,次要矛盾就会迎刃而解。

  科室工作量效能绩效工资=[工作量积分×BSC(KPI)绩效考核得分±日常缺陷管理考核得分]×积分单价

  工作量积分=业务量积分+医疗项目价值积分+病种价值积分+会诊价值积分+工作时间价值积分+科教价值积分

  美国梅奥诊所和台湾长庚医院是两所在行业内久富盛名的医疗机构,这两所医院能够在行业内成为标榜,保持良好的业绩和医疗效果,与两所医院成功的绩效管理模式是分不开的。

  管理学上将梅奥诊所与长庚医院两所医院的绩效管理模式,总结为“梅奥模式”与“长庚模式”以此作为医院人力资源管理与开发的典型案例。

  梅奥诊所基于“平衡计分卡”并且融合了关键绩效指标考核的方法对医院的绩效进行管理,而长庚医院采用的是关键绩效指标考核体系。

  KPI考评法可以十分明确的体现医院的发展战略,但是KPI考评法如果考核指标设计不合理将很大程度上影响绩效管理的效果。

  BSC(平衡计分卡)考评法是从财务、客户、内部运营、学习与成长四个维度出发,将组织目标通过四个维度体现出来,可以推动医院的全面发展,但同时也需要耗费大量的成本进行操作。

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